当信创国产化改造从政策要求加速转变为企业生存发展的刚需，人才短缺的困境，正成为横亘在这场技术突围路上的“卡脖子”难题。一边是国产化技术栈迭代迅猛，另一边是具备实践经验的复合型人才供给不足，这种供需失衡，让不少企业的改造进程陷入被动。破解这一困局，核心不在被动等待外部人才补给，而在立足自身，将团队能力建设作为破局的关键支点，通过精准施策，把现有团队锻造成适配国产化改造的攻坚力量。
信创国产化改造所需的人才，并非传统IT人才的简单平移，而是需要既懂国产软硬件底层逻辑，又具备业务落地能力的复合型群体。企业人才短缺的核心症结，在于需求与供给的错配。国产化改造涉及国产芯片、操作系统、数据库等全栈技术，要求人才既要掌握传统IT架构能力，又要精通国产技术栈的适配逻辑。可现实是，多数企业现有团队长期深耕国外技术体系，对国产技术的认知停留在基础操作层面，缺乏解决实际适配问题的经验。
同时，人才成长速度与国产化改造节奏脱节，进一步加剧了困境。信创技术处于高速迭代期，国产操作系统的兼容性优化、数据库的性能调优等技术更新频繁，而企业内部缺乏系统化的培养机制，员工往往只能在项目中边摸索边试错，成长效率远跟不上改造进度。这种错配，让企业在改造中陷入人才跟不上、项目推不动的恶性循环，成为国产化改造的核心堵点。
破解人才短缺，不能依赖外部输血，而要从内部挖潜，构建适配国产化改造的团队能力建设体系。能力建设的核心，在于搭建学用一体的成长通道，让员工在实战中完成能力跃迁。企业可以围绕国产化改造的实际需求，建立分层分类的培训体系，针对管理层开展战略认知培训，明确国产化改造的目标与路径；针对技术骨干开展专项技能实训，聚焦国产软硬件的部署、调试、故障排查等核心能力；针对一线员工开展实操培训，提升国产化工具的使用熟练度。
更重要的是，要将培训与实战深度融合。企业可以把国产化改造项目作为练兵场，采用以老带新的导师制，让经验丰富的技术骨干带领新人参与适配、迁移等核心环节，在解决实际问题的过程中传递经验、沉淀能力。同时，建立项目复盘机制，每完成一个改造环节，就组织团队总结技术难点、梳理解决方案，形成企业内部的知识库，让零散的实战经验转化为可复用的团队能力，实现一人成长、团队受益的良性循环。
团队能力建设若缺乏长效激励，难以持续激发员工的成长动力，也难以留住核心人才。企业需要构建与国产化改造相匹配的激励机制，为能力提升提供长效保障。在考核层面，要将国产化技术能力纳入绩效考核体系，把员工参与改造项目的成效、技术掌握程度与薪酬、晋升挂钩，让具备核心能力的员工获得实实在在的回报。在职业发展层面，要开辟国产化技术人才专属晋升通道，打破传统岗位限制，让深耕国产化领域的技术骨干获得更广阔的发展空间，避免人才因成长受限而流失。
同时，企业要注重营造鼓励创新、包容试错的文化氛围。国产化改造本身就是摸着石头过河的过程，难免会遇到技术难题和适配风险。企业要建立容错机制，允许员工在技术探索中试错，对于主动攻克技术难题、提出创新解决方案的团队和个人，给予专项奖励，激发员工的创新热情和探索精神。这种激励与文化的双重保障，能够让员工既有成长的动力，又有试错的底气，从而主动投身能力提升，成为团队攻坚的核心力量。
信创国产化改造是一场持久战，人才短缺的破局之道，从来不是寻找捷径，而是立足自身，深耕团队能力建设。通过精准识别需求、搭建实战成长通道、构建长效激励机制，企业能够将现有团队锻造成适配国产化改造的过硬力量。当团队能力与改造需求同频共振，人才短缺的困境终将被打破，信创国产化改造也才能真正从攻坚走向深化，为企业筑牢自主可控的技术根基，在数字化竞争中赢得主动。